Peníze až na prvním místě. Jak se platí v českých startupech?

Firmy, které by chtěly své zaměstnance odměnit zaměstnaneckými akciemi nebo podíly, musí počítat s tím, že česká legislativa tyto odměny neřeší. Zaměstnanci by tak museli zaplatit nesmyslné daně a odvody. ,,Mnohdy na daně z podílů nebo akcií padnou jejich několikaměsíční platy,‘‘ říká Jaroslav Menčík, advokát a partner z advokátní kanceláře Mavericks. Zařazení do motivačního programu předchází náročný výběr. Než vás vedení osloví, musíte ujít dlouho cestu po boku vaší společnosti. 

Mimořádně atraktivní téma pro české start-upy? To jsou podle slov Menčíka motivační programy pro zaměstnance – jako jsou zaměstnanecké akcie a podíly. ,,Z průzkumů, které jsme dělali na jaře letošního roku ve spolupráci s organizacemi Czech Founders a StartupJobs vyplynulo, že všichni zakladatelé a zakladatelky českých startupů – a technologických firem obecně – říkali, že je to pro ně zásadní téma,‘‘ otevírá rozhovor Menčík.

Nejlepší nástroj na udržení zaměstnanců

Tyto motivační programy (ESOs) – anglicky – (employee stock option plans) představují pro společnosti jeden z nejlepších nástrojů, jak si udržet loajalitu u klíčových zaměstnanců. ,,Česká legislativa motivační programy pro zaměstnance – potažmo zaměstnanecké akcie – nijak zvlášť neřeší. Proto to, jak firmy přistupují k tomuto problému – a jak si nastavují motivační programy, vychází z nějaké zaběhnuté praxe. Obvykle motivační program vychází z nějaké smlouvy mezi společností, jejími společníky a tím klíčovým zaměstnancem na druhé straně. Obvykle je ten konstrukt takový, že společnost vydá obecné podmínky motivačního programu, které jsou společné a platné pro všechny klíčové zaměstnance, kterým bude účast v motivačním programu nabídnuta,‘‘ vysvětluje postupy v českých společnostech Menčík. 

Podle slov Menčíka vydává společnost ještě další konkrétní podmínky, přímo pro dané zaměstnance, kteří je musí splnit, aby si danou akcii mohli zasloužit. Zaměstnanecké a klasické akcie se podle českého práva nijak neliší. ,,Závisí na dané společnosti, jakým způsobem bude zaměstnanecké akcie vytvářet. Tím základním postupem je, že společnost vyčlení část podílu (v případě ve společnosti s ručením omezením) nebo část akcií (v akciové společnosti) pro zaměstnance. Tyto akcie nebo podíly – pak převádí na klíčové zaměstnance, kteří se stávají společníky nebo akcionáři,‘‘ vysvětluje postupy, jak získat podíl nebo akcii ve firmě Menčík.

Zaměstnanecké akcie a podíly jsou na oko a nefungují

Zaměstnanecké akcie a podíly nejsou zakotvené v právním systému. Skutečné podíly a akcie ve společnosti přináší také určité nevýhody, které se týkají třeba daní. Proto v České republice převažuje model – virtuálních podílů a akcií. ,,Tady nedochází k udělení skutečné akcie nebo podílu, ale naopak se jedná o smlouvu – dohodu mezi klíčovým zaměstnancem a společností. V momentě, kdy dojde k prodeji společnosti, tak se zaměstnanec může podílet na úspěchu, třeba formou bonusu,‘‘ vysvětluje, jak celý systém funguje Menčík.

,,V reálu to funguje tak, že na začátku stojí rozhodnutí majitelů a managementu o tom, zda chtějí část společnosti vyčlenit pro klíčové zaměstnance. Mnohdy motivace vychází například od externího investora, který vstupuje do společnosti a dává jí peníze na další rozvoj. Díky svým zkušenostem si uvědomuje, že ten jediný zakladatel nebude schopen sám v budoucnu obsáhnout a řídit celou firmu a dosáhnout plánů. Tím pádem společnost plánuje přijmout klíčové lidi na klíčové pozice a bývá ta motivace, proč ten program vůbec zavést,‘‘ komentuje Menčík. 

S odměnou přichází mnoho starostí a daní

Variant pro zavedení je mnoho, tak jako problémů, které s sebou zaměstnanecké akcie a podíly přináší. V závěru na odměně spíše proděláte a podíly a akcie tak ztrácí svou efektivitu.

 ,,V souvislosti s tím, že české zákony zaměstnanecké akcie neřeší, tak s udělováním skutečných akcií a podílů – vyvstává problém zejména v daňové oblasti. V okamžiku, kdy si ten klíčový zaměstnanec akcii zaslouží, uplatní své právo na akcii nebo podíl ve společnosti, tak v tu chvíli podle českých daňových předpisů mu vzniká daňová povinnost. To znamená – zdanit tento příjem – jako příjem ze zaměstnání a musí odvést daň z příjmu. Ta se odvíjí od rozdílu mezi tržní hodnotou té akcie v dané chvíli a případnou cenou, kterou zaměstnanec za akcii zaplatil. Ta bývá výrazně nižší právě proto, aby byl zvýhodněn tím, že získává tu zaměstnaneckou akcii. Současně k tomu ještě přistupuje povinnost odvést zdravotní a sociální pojištění. To všechno se děje v situaci, kdy ještě nedochází k nějakému prodeji firmy nebo k nějakému rozdělování zisků ve společnosti,‘‘ dodává Menčík a říká, že zaměstnanec nemá z čeho daně a odvody zaplatit, a to je podle něho velký problém v české legislativě.

Nakládání s akcií je omezeno, důvod je jasný

Daňová povinnost vzniká ve chvíli, kdy zaměstnanec získá podíl nebo akcii. Zaměstnanci dostávají akcie zdarma nebo si je koupí výrazně pod cenou. ,,Aby tato motivační schémata dávala pro zaměstnance smysl, dostávají akcie zdarma nebo je koupí výrazně levněji – pod tržní cenou. Při koupi se často používá hodnota, kterou společnost měla, když zaměstnanec nastoupil na svou pozici. Ta hodnota bývá nižší a ten rozdíl pak musí být zdaněn. Může nastat situace, kdy na tu dan zaměstnanec nemá. Musí třeba použít několik svých měsíčcích platů,‘‘ dodává Menčík.

Co se stane v momentě, kdy chce zaměstnance podíl nebo akcii prodat? ,,Obvykle bývá možnost nakládat se zaměstnaneckými akcií omezena. Tím důvodem je to, že se jedná o společnosti, které nejsou veřejně obchodované na nějaké burze. Společníci a majitelé společnosti si obvykle přejí mít pod kontrolou, kdo má podíl, a kdo nějakým způsobem může mluvit do jejich záležitostí. Je potřeba si uvědomit, že vlastnění akcie nebo podílu ve společnosti s sebou nese určitá práva,‘‘ doplňuje Menčík.

Některá práva zaměstnaneckých akcií a podílů jsou kontraproduktivní

Práva zahrnují možnost hlasování na valných hromadách, právo žádat o interní informace a žádat o vysvětlení od jednatelů. ,,Na jednu stranu je to logické ale  zaměstnanci jsou z povahy věci v trochu jiném postavení – než zakladatelé a společníci. Mnohdy mohou být tyto práva kontraproduktivní v dalším rozvoji firmy. Nezřídka vidíme v praxi, že třeba startupy, které mají hodně společníků a hodně držitelů akcií nebo podílů, se mohou potýkat s problémy – činit rychlá rozhodnutí na valných hromadách a podobně,‘‘ dodává Menčík.

Předčasnému odchodu zaměstnance s akciemi nebo podíly mohou zabránit i odpracované roky ve společnosti. Co se dělá ve chvíli, kdy je zaměstnanec rozhodnutý společnost opustit? ,,No, jednak má právo akcie prodat. Převzít akcie a prodat je někomu, kdo by o ně mohl mít zájem. V praxi to často bývá podřízeno souhlasu společnosti. Druhá věc je samozřejmě to, když ten klíčový zaměstnanec chce společnost opustit sám. Samozřejmě záleží na tom, v jakém okamžiku společnost opouští, pokud si vůbec nějaké zaměstnanecké akcie zasloužil. Často totiž pro nabytí těchto podílů bývá podmínkou – nějaká odpracovaná doba ve společnosti s tím, že pokud by ten konkrétní člověk opustil společnost před uplynutím rozhodné doby, tak žádnou zaměstnaneckou akcií nezíská. Pokud jsme ale v situaci, kdy už si nějakou takovou akcii zasloužil, tak potom se obvykle rozlišuje, z jakých důvodů – nebo za jakých okolností tu společnost opouští,‘‘ vysvětluje postupy Menčík.

Odchody ze společností se rozlišují na dvě kategorie. První z nich je opodstatněný – odůvodněný odchod, kdy se může jednat o dlouhodobou nemoc nebo sociální problémy v rodině. ,,V tomto momentu nelze spravedlivě požadovat, aby ten člověk pořád podával výkony ve společnosti a plnil  své úkoly a vůbec v nich pokračoval,‘‘ říká Menčík. Druhá kategorie zahrnuje odchody ve zlém.

Když odejdu ve zlém – akcie nebo podíl mi nezůstane?

 ,,Odchody ve zlém nastávají, když někdo opouští  společnost ve zlém – během nějakých  nevhodných a špatných okolností. To je třeba situace, kdy člověk přestane pracovat pro firmu, přestože má ještě závazek třeba další dva roky. Anebo nějakým způsobem závažně poruší své povinnosti vůči společnosti. Například tím, že know how, které získal třeba ve startupu – použije k tomu, aby si sám začal budovat vlastní společnost, která přímo konkuruje jeho dosavadnímu zaměstnavateli, kde se účastnil i toho motivačního programu. V závislosti na tom, za jakých okolností zaměstnanec opouští společnost, tak se rozlišuje i důsledek. Ten hraje hlavní roli při případném právu si akcii nebo podíl ponechat – nebo naopak pozbýt akcie, které si zasloužil,‘‘ vysvětluje postupy společností.

Motivační program obnáší několik nezbytných podmínek

Pokud se chcete dostat do zaměstnaneckého programu, musíte splnit alespoň dvě podmínky. Zaměstnanec, který by se chtěl zúčastnit motivačního programu, musí být přizván managementem nebo zakladatelem. ,,Vedení definuje podmínky, které musí zaměstnanci splnit, aby si akcii zasloužili. Prví podmínka je nějaké uplynutí pracovní doby v řádu několika let. V této souvislosti se používá časový výraz – (vestling) – vyjadřuje princip postupného nabytí fragmentů celého zaměstnaneckého podílu, který mu je přislíben na začátku. Pokud to budou tři roky, tak každý rok si zaslouží jednu třetinu z té celkové zaměstnanecké akcie,‘‘ říká.

Do druhé kategorie spadají ukazatele výkonnosti. ,,Jsou to takzvaná KPčka- pokud klíčový zaměstnanec nastupuje na pozici- třeba ředitele prodeje nebo marketingu, tak může mít ještě stanovenou podmínku, že v konkrétních letech musí společnost dosáhnout nějakých minimální tržeb nebo výsledků v PR marketingu. Ideálně to má být vztažené k jeho pozici a jeho to tak má motivovat,‘‘ dodává Menčík.

Příkladem jsou pobaltské státy

Motivační programy u nás využívá velký počet technologických společností, to nás zvedá z posledních příček. ,,Spíše bych řekl, že na to není připravený legislativní návrh. V důsledku toho se vymýšlejí různé konstrukce, které by jinak třeba byly zbytečné,‘‘ vysvětluje.

Na prvních příčkách jsou pobaltské státy jako jsou Estonsko a Lotyšsko. ,,Jsou zde dlouhodobě napřed v oblastech ekonomiky, digitalizace i státu. Je to vidět i v oblastech podmínek motivačních programů pro zaměstnance. Tím charakteristickým rysem je zejména to, že ke zdanění dochází až při prodeji zaměstnanecké akcie – a nikoliv už v okamžiku jejího nabytí,‘‘ vysvětluje postupy z ciziny Menčík.

Na vrchol se dostává i Velká Británie nebo třeba Irsko. ,,Odkázat by se dalo na velkou řadu jiných zemí. I v Evropské unii existuje od roku 2021 iniciativa – Startup Nations Standard, kterou iniciovala Evropská komise. Připojily se k ní i členské státy, včetně České republiky. Mezi svými cíli, kterých je víc, je například i usnadnění založení firmy a podnikání. Patří k nim i sjednocení a zavedení legislativních podmínek pro motivační programy tak, aby k zdanění zaměstnance docházelo až v okamžiku, kdy skutečně získává nějakou ekonomickou hodnotu z té akcie,‘‘ vysvětluje novou iniciativu Menčík.

USA je Mekka mezi start-upy

V oblasti motivačních programů jsou Spojené státy naprostým lídrem světa. V Americe dostanete reálné akcie a stanete se společníkem nebo akcionářem. Tím se od USA zatím lišíme.  ,,V USA je ten právní rámec trochu složitější. Existuje zde federální právo a každý stát má i své vnitrostátní. Všechny pojmy, které jsem tady využil pocházení z amerického prostředí. V EU se snažíme dostat do situace, která je dlouho zavedená a funguje v Americe,‘‘ dodává na závěr Menčík.