Headhunter: Trh práce mrzne, zaměstnanci tolik nependlují

Kdo je schopný odborník, nemusí být schopný manažer. Samotná válka by asi neměla znamenat strach u lidí, že přijdou o práci. Samozřejmě čím déle to bude trvat, tak tím to bude horší, říká Vladimír Kočí, lovec talentů ze společnosti R4U. 

Umějí si firmy vybrat a udržet své manažery a specialisty?

Myslím si, že pokud s těmi lidmi mluví otevřeně, tak ano. Pokud lidé vědí, do čeho vstupují, tak by se nemělo vybírat špatně.

V čem dělají zaměstnavatelé největší chyby při náboru a při udržení si zaměstnance?

Moje zkušenost je taková, že právě pokud tam na začátku není otevřenost a tomu člověku se neřekne úplná pravda v tom, do čeho vstupuje, tak loajalita a ochota v té firmě zůstat je výrazně menší. Poté je to také často důvod odchodu. Pokud je ten člověk nucen tam z nějakých důvodů zůstat, protože nemá nic jiného, tak vydrží. Kouká se ale jinde, jestli není něco lepšího, protože je zklamaný, že mu neřekli, jaká je skutečná situace.

Otevřenost znamená, že zaměstnavatel není upřímný, neříká, jaký je stav firmy, co se děje? 

Popíše mu pozici jinak, než to ve skutečnosti je. Neřekne skutečnou pravdu v tom, jaké bude mít kompetence. Často se stává, že žádné kompetence nemáte, máte akorát zodpovědnosti, ale fakticky nemůžete nic ovlivnit. Řešíte akorát problémy a dostanete vynadáno za to, že něco nefunguje, aniž byste měl možnost to nějakým způsobem ovlivnit. Je důležité budoucím zaměstnancům říct, co mohou v jakých situacích dělat. Kam sahají vaše kompetence, potřebujeme, abyste dosáhl za 3, 6, 9 měsíců takových výsledků, a ten člověk potom sám dokáže zhodnotit, jestli je schopen toho dosáhnout. A pokud do toho jde a ukáže se, že všechno to, co se dozvěděl, je pravda, tak je to čistě na něm, jestli toho dosáhne, či ne. 

Existuje univerzální recept, jak složit úspěšný tým?

Já ho neznám. Pochybuji, že existuje. Mám několik společností, a takový recept jsem nikde neobjevil, takže jestli ho někdo zná, rád si ho poslechnu. Spíš si myslím, že je to o trpělivosti, komunikaci s těmi lidmi. Získávat průběžně zpětnou vazbu, předcházet nebo včas začít řešit problémy, které mohou nastat, což se stává vždy. Nenechat to zajít do extrému, kdy už s tím nejde nic dělat.

Říká se, že kdo je schopný odborník, nemusí být schopný manažer, jaké jsou vaše zkušenosti?

Já to určitě potvrdím. Myslím si, že to platí, jak u obchodníků, marketingových lidí, technických lidí, že ti, kteří nejvíce rozumí řemeslu samotnému, tak nebývají nejlepšími manažery, jelikož oni mají primárně v sobě to řemeslo. Chtějí ho dělat a řízení lidí je pro ně něco navíc. Naopak ti, kteří nejsou úplně nejlepší v programování, v obchodování, tak můžou být výbornými manažery, protože to je něco, co je pro ně poslání. Ta práce samotná, například programování nebo obchodování, je vlastně tolik nebaví. Baví je práce s lidmi, rozvíjení týmu a posouvání se dál.

Firmy hledají potenciální zaměstnance většinou samy, proč byste doporučil používat zprostředkovatelskou firmu?

Obecně bych řekl, že vždy záleží na tom, v jakém stavu se firma momentálně nachází. Asi každý, když hledá lidi do týmu, tak se kouká primárně po lidech ve svém okolí nebo po lidech, se kterými dříve spolupracoval, ty se snaží získat. Tyhle zdroje se vám ale po nějaké době vyčerpají, tak potom hledáte lidi přes svoje oddělení, které máte. Ale ani HR oddělení nedosáhne úplně všude a ta firma žije vždy ve své vlastní skořápce a nevidí dál. To je přesně to, co můžou společnosti našeho typu donést. Znají ten trh v mnohem širším kontextu a jsou schopny nabídnout lidi, kteří by uvnitř té společnosti ani nikoho nenapadli, že by na tu danou práci mohli být vhodní.

Které obory a pozice jsou dnes nejžádanější?

Nevím, zda se dá říct obor nebo pozice, ale určitě lidé, kteří umí programovat, analytici. Dále lidé, kteří umí pochopit zadání a transformovat ho do toho, co se má udělat, přeložit to do technického jazyka. Je obrovská poptávka po lidech, kteří umí pracovat s daty. Dnes celý svět a každá firma generují obrovské množství dat a nikdo s nimi neumí pořádně pracovat. Takže pokud najdete člověka, který vám v těch datech dokáže udělat pořádek a vyčíst z těch dat to, co vás jako firmu zajímá, tak je to něco, co ty firmy odlišuje od ostatních. To jsou asi ty základní oblasti, kde bych řekl, že je poptávka v danou chvíli nejvyšší.

Jak válka na Ukrajině ovlivňuje pracovní trh?

Řekl bych, že samotná válka by asi neměla znamenat strach u lidí, že přijdou o práci. Samozřejmě čím déle to bude trvat, tak tím to bude horší. Dopad na ceny energií a podobně. To může být ve výsledku to, že některé firmy nepřežijí. Nicméně můj názor je, že tady je spousta firem, které už nějakou dobu přežívají, už od dob covidu, a zaměstnávají lidi, kteří by byli uplatnitelní jinde u firem, které rostou. Kdyby došlo k menšímu otřesu na trhu, tak věřím, že to pomůže, a na druhou stranu si myslím, že naše nezaměstnanost je tak nízká, že by to nemělo pro lidi znamenat, že si práce rychle nenajdou. Poptávka po lidech je stále dost vysoká.

A nemůže se to odrazit na jejich platech, že by mohly jít dolů?

Osobně si myslím, že aby to šlo dolů, tak by krize musela trvat mnohem delší dobu. Možná se zastaví růst a je pravda, že dnes se setkáváme s absolventy, kteří mají relativně nízkou praxi, a nástupní plat požadují na úrovni 60 000 Kč, ale i třeba 80 000 Kč. Což z mého pohledu ne vždy odpovídá tomu, co ten člověk té firmě přinese, protože na druhé straně můžete najít lidi, kteří mají dvacetiletou praxi a řeknou si úplně stejné ohodnocení. Tudíž si nemyslím, že takhle vysoké ohodnocení na počátku dává smysl. Je možné, že dojde k zastavení růstu platů, ale nemyslím si, že by v dohledné době došlo k tomu, že by se platy snižovaly.

Která fáze náboru je nejkritičtější z pohledu lovce talentů?

Myslím si, že obecně není žádná fáze, která by byla složitější nebo kritičtější. V každé fázi je potřeba to nepodcenit. Pokud vidíte, že tam nastává problém, tak je důležité zjistit, jak je zásadní. V posledních měsících je možná nejkritičtější fáze, když kandidát dostane nabídku a má se rozhodnout. Pokud je zaměstnán, tak se velmi často stane, že právě z důvodů obavy, co se na tom trhu děje, pokud ho bezprostředně nic nenutí, tak to rozhodnutí neudělá. Zjistí, dostane nabídku, která není špatná. Stávající zaměstnavatel ho přesvědčí, aby ještě zůstal, a on nakonec nikam neodejde. Řekl bych, že dnes největší část jednání končí ve finální fázi.

Od určité výše výdělku už samotná mzda není pro člověka nejdůležitější, jak s ním dál pracovat, aby byl šťastný a neměl plány opustit tu práci? 

Záleží na tom, v jaké fázi života se člověk nachází. Pokud je ve fázi po škole, rodina, koupě bydlení a podobně, tak tam je plat jeden z nejdůležitějších. I když to lidé často neřeknou, tak ve finále se to vždy točí kolem peněz. Pokud ten člověk už tohle má vybudované, má 15, 20 let praxe, tak hledá na tom trhu něco jiného. On už si možná dokázal, že na to má, a chce mít příležitost po sobě nechat něco velkého. Pak je šance ty lidi získat na projekty, které jsou obecně složité, rizikové právě proto, že oni si řeknou „něco už za sebou mám a chci to zkusit znova“. Neřeší peníze, ale řeší to, co můžou dokázat. 

Jakou radu byste dal firmě/podnikateli, aby byl atraktivní pro potenciálního zaměstnance?

To, co jsem říkal na začátku. Je důležité říct, jaká ta firma opravdu je. Jaká je tam kultura, jací jsou tam lidé, jak spolu ti lidé komunikují. Když přijdete do jakékoli společnosti, tak první dojem je důležitý. My samotní máme zkušenost, že když k nám lidé přišli na pohovor, tak říkali, že to, jak to na ně působilo, je ve skutečnosti úplně jiné než to, jak potom ta firma funguje. Myslím, že je důležité lidem dát možnost nakouknout do vnitřku, aby si neudělali dojem jenom ze tří čtyř schůzek. Možnost setkat se s lidmi z toho týmu a poznat, s kým budu často komunikovat. Z mého pohledu co největší otevřenost může ve výsledku vést k tomu, že spokojenost lidí bude nejvyšší.

Mladí lidé, studenti budou za pár let pracovat v oborech, které dnes ještě nejsou definovány nebo neexistují, jak se na budoucnost pracovního trhu připravit?

Dle mého, co jde, je mít hlavu otevřenou a nebránit se tomu, když přijde něco nového. Myslím si, že my všichni v našem věku jsme zažili, že přišly nové věci a museli jsme se je naučit. Pokud bychom tohle neudělali, nebyli bychom schopni pracovat s telefony, s počítači. Pro ně to bude úplně stejné jako to, co je to pro nás. Něco, co tady před 10 lety nebylo, je pro ně dneska standard a to, co bude za 10 let, jsou věci, které možná my už vůbec chápat nebudeme. Jim ale přijde normální umělá inteligence, robotizace a podobně. Doporučil bych být připravený na to, že se budu muset celý život něco učit.