Trh práce v ČR: Angličtina už nestačí, v průmyslu nejsou lidi, říká headhunterka

O tom, jak se shání ti nejlepší pracovníci a kde je hledat, jsme si v rozhovoru povídali s Markétou Šveda, zkušenou headhunterkou a ředitelkou firmy Recruit CZ. Bavili jsme se ale i tom, jak tento obor ovlivnila digitalizace nebo covid a co se vůbec změnilo v našich pracovních návycích.

Zkušenosti Markéty Šveda v náboru lidí jsou opravdu bohaté. A tak nám může říct, jak se oslovovali talenty dřív a jak to probíhá dnes. „V oboru jsem téměř 25 let a za tu dobu se změnilo hodně,“ potvrzuje ředitelka firmy Recruit CZ. „Nicméně know-how přímého oslovení, přímého kontaktu s předvybraným kandidátem zůstává stejné, a proto si nás firmy stále najímají. V tom jsme nezastupitelní sociálními sítěmi.“

„Oslovení ve většině našich projektů probíhá naprosto diskrétně, bez inzerce, bez dalšího vyptávání a zjišťování referencí předem, abychom někoho v jeho pracovní pozici neohrozili,“ prozrazuje nám detaily ze samotného procesu Šveda. Největší změnu pro jejich obor pak podle headhunterky znamenal nástup mobilních operátorů a telefonů, a hlavně sociálních sítí. Možnosti, které s sebou nese automatizace a moderní technologie, samozřejmě hledači talentů neodmítají „Digitalizace nám pomáhá k rychlejšímu navázání kontaktu,“ souhlasí Šveda, „ale samozřejmě ani zdaleka nenahradí všechno.“

Covid vše změnil

Pandemie covidu se samozřejmě dotkla i oboru náboru talentů. Největší změna přišla už v jejím průběhu. „Byly tu restrikce, zavřené veřejné prostory, nesměli jsme se stýkat ani cestovat,“ vyjmenovává Šveda. „Spousta věcí se pak řešila online, i první kola výběrových řízení. Nicméně ve finále jsme i tak organizovali osobní schůzky a hledali možnosti, aby vše proběhlo legislativně správně.“A situace se podle ředitelky firmy Recruit CZ doposud nevrátila do stavu před vypuknutím pandemie. „Přetrvala jistá část home officů a flexibilních pracovních úvazků. Není to jenom covidem, ale i vývojem celé ekonomické situace díky změnám ve firmách.“

Změnili se úměrně situaci i požadavky kandidátů? Chtějí častěji kupříkladu právě home office? „U pozic, které obsazujeme my, úplně ne,“ přichází s trochu překvapivou odpovědí Šveda. „Většinou jde o zaměstnaní na hodně vysoké úrovni managementu. Občas dokonce kandidáti o zmíněné výhody ani nemají zájem. Na takové pozici už si to dokážou zařídit kolikrát sami. Setkávám se s tímto požadavkem spíše u kandidátů na specializovaných pozicích v jiném regionu, než bydlí.

 Deset let nazpět by to totiž znamenalo, že člověk, pokud by o práci měl zájem, se musel rovnou přestěhovat. Dnes dokáže přejíždět a být tam jen pár dní v týdnu. Technologie a nástroje, které máme k dispozici, už to umožňují.“

Všechno se točí kolem dat

„Zažila jsem druhou polovinu 90. let let, kdy sem zahraniční firmy přinášely nové systémy managementu a distribuce, ať už zboží, nebo materiálu, ale i nové výrobní technologie,“ obrací se mírně do minulosti Šveda. „A dnes vidím, že za posledních pět let, kdy k nám přišly nové technologie i způsoby práce, jako třeba home office, i má generace se tomu brání stejně jako tehdy generace našich rodičů. Nároky nových společností na kandidáty se přitom týkají právě nových technologií, procesů, ne jen komunikace.“

Všechno se dnes už točí kolem digitálních dat. „Když pracuji ve velkých korporátech, mými partnery jsou personální ředitelé a oni zažívají určitý boom digitalizace ve svých procesech,“ vysvětluje ředitelka firmy Recruit CZ. „Už to není jenom manažer, který připravuje pracovní smlouvy nebo chystá školení pro zaměstnance. Procesy jsou více náročné, vyhodnocují se pracovní výkony, loajalita zaměstnanců – a to všechno jsou data, která se dneska začínají sbírat a budou mít využití i v budoucnosti.“

Angličtina už nestačí

Jedním z obvyklých požadavků na kandidáty jsou cizí jazyky. „Angličtina je dnes od určité pozice standard. Ale míváme běžně požadavky na kombinaci angličtiny s druhým jazykem,“ potvrzuje očekávání headhunterka. „Opět se vrací němčina, občas i francouzština. Samozřejmě v závislosti na původu společnosti, kde má matku, ale také také třeba koncentrovanost zákazníků v rámci Evropy.“

 Mezi další obvyklé požadavky pak podle Šveda patří flexibilita, schopnost reagovat na nové podmínky, přesuny ve výrobnách atd.

Adekvátně připravit adepty na náročnou pozici zvládají podle ředitelky firmy Recruit CZ i české státní školy. „Nabízejí velmi kvalitní výuku,“ rozvíjí dál své myšlenky. „Samozřejmě je to škola od školy, region od regionu. V Praze je asi největší koncentrace soukromých institucí, školy mezi sebou soupeří o studenty, stejně jako firmy o kandidáty. Letos nastupují silné ročníky na střední školy, je tu naprostý převis studentů, kteří se chtějí dostat do pražských škol. Přesto západoevropská i americká kultura ve studiu žáky vede jinak, hlavně na vysokých školách více projektově. A také je víc tlačí do praxe.“

„Získávat zkušenosti v zahraničí,“ je první věc, která Markétu Šveda napadne, když se jí zeptáme na doporučení pro dnešní mladé lidi, aby byli úspěšní na trhu práce. A dále to rozvádí: „Využívat erasmy a praxe v zahraničí, které souvisí s jejich studiem. Hodně asi záleží na tom, co studují, jakou mají specializaci a jaké možnosti pracovat venku. Něco jiného taky je, když se učíte cizí jazyk v lokálních podmínkách. Nic proti českým učitelům cizích jazyků, ale někde chvíli žít a zažít i jinou kulturu jakéhokoliv jiného národa, jenom třeba pracovní konkurenci, to vám nikdo neodepíše.“

Nestandardní záležitosti

Když chce zaměstnavatel něco „nestandardně“ vědět, poptává služby firem, jako je právě Recruit CZ. „Sestavujeme CV reporty, mnohem detailnější, než je třeba originál životopis od kandidáta,“ vysvětluje její šéfka. „Na internetu totiž už dnes najdete spoustu šablon, jak napsat správně životopis. A někdy mě až udivuje, co o sobě lidi píší a jaké vkládají fotografie.“ Důležité jsou přitom jiné věci. „Já spíš hodnotím faktickou stránku než grafickou,“ radí Šveda, „a určitě nemá smysl popisovat svou dvacetiletou pracovní historii. Lepší je, když životopis sděluje co nejvíc přímo potenciálnímu zaměstnavateli. Každému říkám: Podívejte se na životopis očima druhé strany, ať už to je ředitel, nebo potenciální nadřízený – čím myslíte, že byste ho zaujali.“ 

I proces příjmu zaměstnanců musí přinášet řadu zábavných okamžiků. Vzpomene si Markéta Šveda na některé z nich? „Co mě občas pobaví, jsou fotky, kdy člověk, relativně už profesionál vyšší úrovně, si tam dá fotku z dovolené – to se do životopisu fakt nehodí. Někdy mě překvapí i fotky na LinkedInu, kdy hodně vysoký manažer se z recese prezentuje fotkou, jak ve třech letech sedí na odrážecím autíčku.“

Náročnost pohovoru se liší podle pozice, která se obsazuje. „Pokud je to kandidát ze středního managementu, ale na nějakou hodně specializovanou pozici, vstupuje do výběrového řízení víc testů,“ uvádí nás do souvislostí headhunterka. „Pokud je to na ředitelský post – pohovory jsou samozřejmě vícekolové, hodně rozhoduje i osobnost člověka, že má nějakou praxi, jde z nějaké pozice a z nějaké společnosti. Lídr musí dobře zapadnout do týmu. Jsou situace, kdy máte dobře vybudovaný tým, ale odchází vám nadřízený, ať už ze zdravotních důvodů, nebo kvůli přesunu do zahraničí, a potřebujete ho nahradit kvalitním lídrem.“

Boom českých firem

A co se v osobnostních testech rozhodujících o výběru na vysoké pozici hodnotí? Jsou to tedy psychologické kvality. Ale co ještě? „Určitě vedení lidí,“ odpovídá promptně Šveda, „a člověk by měl prokázat nějaké ekonomické myšlení, práci s důležitými daty v rámci výsledků, aby dokázal predikovat byznys na budoucí období a připravit strategii.“ Dokonce se podle ní dá takto vyhodnotit, jestli člověk zapadne do konkrétní firemní kultury. 

„Používáme personální testování kandidátů, které vždy individuálně nastavujeme k dané pozici. Škála hodnocení je velmi flexibilní a podle toho upravujeme, co je pro obsazení místa ve firmě důležité.“ I přes všechnu péči a nastavené mechanismy je podle headhunterky a vystudované psycholožky takřka nemožné v takových pohovorech odhalit psychopatické a jinak defektní osobnosti.

 „To se projeví buďto až po hodně dlouhé době, anebo ve vyhrocené situaci – a tu my při výběrovém řízení nezažíváme,“ říká na rovinu. Vystavovat záměrně kandidáty takovým situacím ale podle ní není úplně vhodné.

Na závěr jsme chtěli vědět, jak vidí budoucnost svého oboru dejme tomu za takových pět let? „Bude hodně záležet, kam se posune naše ekonomika, jaké firmy zůstanou, jaké firmy sem přijdou,“ předvídá ředitelka firmy Recruit CZ. „V posledních letech zažíváme boom nových startupů, českých investic. Dokonce nám roste procento českých klientů. Dělali jsme téměř výhradně jenom pro zahraniční firmy, ale dnes česká dobře zavedená společnost, která chce růst, potřebuje nové lidi, potřebuje schopné manažery a dokáže je velmi dobře ohodnotit a motivovat.“ I proto se Markéta Šveda podle svých slov stále něčemu novému učí. „Chodíme spolu s kolegy na odborné semináře, konference, abychom věděli, co se v našich odborech a specifikách ekonomiky děje, a abychom byli v obraze. Tím se mění i naše práce. A to si myslím, že bude pokračovat.“