Nový výzkum zabývající se duševním zdravím, který nechala zpracovat organizace Sapien Labs, ukazuje, že polovina mladých lidí na celém světě zaznamenala v důsledku pandemie zhoršení duševního zdraví a svého „sociálního já“. V tomto článku zmiňujeme konkrétní opatření, která mohou firmy aplikovat, aby lépe propojily a podpořily mladé zaměstnance, informace přináší web Harvard Business Review.
Uprostřed rostoucí inflace, nedostupného bydlení a hrozící recese se mnoho mladých pracovníků dostalo do bodu zlomu. Nová data z projektu Mental Health Million společnosti Sapien Labs, který se dotazoval 48 000 mladých dospělých ve věku 18–24 let ve 34 zemích, ukazují, že problémy s duševním zdravím mladé generace se v průběhu pandemie zrychlily a zhoršily. Údaje z května 2022 ukazují, že téměř polovina mladých dospělých zaznamenala během druhého roku pandemie zhoršení duševního zdraví a že schopnost navazovat vztahy a komunikovat s ostatními byla vážně narušena u více než poloviny mladých dospělých po celém světě.
Je nezbytné, aby vedoucí a manažeři v této nestabilní době dělali více pro propojení a podporu mladých zaměstnanců, a to nejen jako prostředku k zapojení nové generace talentů, ale i jako investice do společné budoucnosti. Zde jsou kroky, které může vaše společnost podstoupit:
Postavte duševní zdraví mezi priority
Podle společnosti LinkedIn chce 66 % příslušníků generace Z firemní kulturu postavenou na duševním zdraví a wellness. Ze zprávy Wellable Labs o trendech v oblasti wellness zaměstnanců v roce 2022 vyplynulo, že 90 % zaměstnavatelů uvedlo, že zvýšilo investice do programů pro duševní zdraví, 76 % zvýšilo investice do programů pro zvládání stresu a odolnosti a 71 % zvýšilo investice do programů pro všímavost a meditaci.
Kultura postavená na duševním zdraví a wellness přesahuje nabídku meditačních aplikací; vnáší duševní zdraví do celé organizace prostřednictvím zásad a programů, které se starají o vaše lidi. Doporučuje se také pořádat akce zaměřené na duševní zdraví a často získávat zpětnou vazbu o tom, co zaměstnanci potřebují.
Zařazení duševního zdraví do popředí zájmu může vypadat tak, že nabídne konkurenceschopný plat, placené volno a rozšířené zásady rodinné dovolené, dotace a služby péče o děti, podporu péče o seniory a další.
Nástup je vaší příležitostí ukázat novým zaměstnancům, jak vypadá kultura vzájemné podpory a pohody. Podle průzkumu společnosti BambooHR si více než 80 % zaměstnanců, kteří hodnotili své zkušenosti s nástupem do zaměstnání velmi dobře, nadále váží své organizace, mají větší jasno o svých rolích a cítí silnou angažovanost ve své práci.
Onboarding může zahrnovat stínování, kdy noví zaměstnanci jeden den stínují kolegu a vidí, jak jejich kolega skutečně dělá svou práci, rychlé seznamování, kdy se noví zaměstnanci setkávají s manažery napříč organizací, cvičení zaměřené na osobní cíle, kdy noví zaměstnanci lépe chápou své osobní cíle, nebo hravé cvičení, jako je improvizace, kdy si mohou vyzkoušet nové věci a zasmát se před ostatními. Jedním z příkladů netradiční, ale velmi účinné onboardingové aktivity, nabízené jak osobně, tak virtuálně, je Late Nite Art: společné vzdělávání zahrnující živé umění a hudbu, které obsahuje riskování, hluboké rozhovory a společné řešení problémů. Společnosti jako Headspace, Southwest Airlines a Accenture používají Late Nite Art, aby pomohly zaměstnancům překročit svou komfortní zónu a smysluplně poznat své kolegy.
Podpořte mladé talenty koučováním
Podle zprávy Glint 2021 Employee Well-Being Report je v současné době možnost učit se a rozvíjet se faktorem číslo jedna, který podle lidí definuje výjimečné pracovní prostředí. Zásadním nástrojem pro učení a rozvoj je mentoring a sponzoring napříč organizací, který talentům nové generace usnadňuje zajištění příležitostí k osobnímu a profesnímu rozvoji a povýšení.
Jedním z úspěšných příkladů je program Elevate společnosti DoorDash, kariérní akcelerátor. Účastnice, známé jako „fellows“, se zapojují do šestiměsíční kohortové zkušenosti, která zahrnuje individuální koučovací sezení s externím výkonným koučem, kariérní workshopy, účast na setkáních vedoucích pracovníků a setkání výkonných sponzorů se členy vedení společnosti. Během šesti měsíců po dokončení programu získalo povýšení 38 % stipendistů, což je výrazný nárůst ve srovnání s jejich vrstevníky, kteří program neabsolvovali. Jak píší Gayle Allen a Bie Aweh v časopise Harvard Business Review, úspěch programu kariérního akcelerátoru závisí na získání skutečné podpory ze strany vrcholového vedení a manažerů.
Vyměňte čas strávený u obrazovky za čas strávený ve spojení
Zpráva Sapien Labs uvádí, že pandemický pokles „sociálního já“ odráží zrychlení trendu, který začal v roce 2010, a výzkum psycholožky Jean Twengeové a jejích kolegů ukazuje, že tento trend silně koreluje s nárůstem používání chytrých telefonů a sociálních médií.
Důsledky těchto zjištění jsou alarmující, protože pandemie přinesla nutnost a popularitu práce na dálku a hybridní práce, což vyžaduje ještě více času stráveného u obrazovky. Na jedné straně naprostá většina zaměstnanců generace Z (77 %) upřednostňuje flexibilní pracovní politiku, na druhé straně jim chybí osobní kontakt tváří v tvář a mají pocit, že přicházejí o potenciální možnosti mentorství a kariérního rozvoje, protože nejsou ve fyzické blízkosti svého nadřízeného nebo spolupracovníků.
Příkladem snahy o nalezení rovnováhy mezi flexibilním pracovním uspořádáním a osobním kontaktem je nedávné oznámení společnosti Airbnb, že zaměstnanci mohou bydlet a pracovat odkudkoli. A zhruba jednou za čtvrt roku se na týden sejdou osobně. Osobní, offline setkání mají zásadní význam, zejména pro nástup nových pracovníků. Měsíční, čtvrtletní nebo roční týmová výjezdní zasedání v kancelářských centrech nebo mimo pracoviště by měla upřednostňovat aktivity zaměřené na budování týmu a lidské vazby před akcemi v PowerPointu a prezentacemi výkonné strategie.
Pokud chcete v této přetěžké době přilákat, udržet a zaujmout mladé pracovníky a pracovníky napříč generacemi, musíte na první místo klást lidský kontakt.
Autor: Lenka Hrušková
